În întreprinderile mici și microîntreprinderile, de obicei nu există nici un departament de personal, nici un departament juridic. În plus, în unele cazuri se aplică reglementări speciale. Citiți aici cele mai importante informații.
Protecția împotriva concedierii, concediul de maternitate și concediul pentru creșterea copilului
Femeile însărcinate beneficiază de o protecție specială împotriva concedierii: de la începutul sarcinii și până la patru luni de la nașterea copilului, ele nu pot fi concediate. Numai în cazuri speciale care nu au legătură cu sarcina, autoritatea competentă poate declara permisă concedierea. Acesta ar fi, de exemplu, o încălcare gravă a obligațiilor de serviciu de către angajat sau o concediere din motive operaționale, dacă singura afacere este închisă.
Femeia însărcinată trebuie să informeze angajatorul în timp util cu privire la sarcină și la data preconizată a nașterii și să prezinte un certificat medical. Cu toate acestea, ea nu este obligată să facă acest lucru. În cazul în care angajatorul încetează contractul de muncă fără să știe despre sarcină, informațiile pot fi furnizate în termen de două săptămâni de la primirea concedierii; ulterior, concedierea nu mai este valabilă. Angajatorul trebuie să informeze autoritatea de supraveghere competentă cu privire la sarcină. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie așa cum s-a convenit, chiar dacă angajata rămâne însărcinată.
În timpul protecției maternității – 6 săptămâni înainte de data nașterii și 8 săptămâni după naștere – angajata primește indemnizația de maternitate de la fondul de asigurări de sănătate (Krankenkasse). Angajatorul trebuie să plătească diferența dintre indemnizația de maternitate și salariul net obișnuit al angajatei, care este rambursat de fondul de asigurări de sănătate. În timpul concediului de maternitate, angajata nu poate fi angajată decât dacă își declară în mod expres disponibilitatea de a lucra până la naștere. Ea poate revoca această declarație în orice moment. Interdicția de angajare după naștere este fără excepție.
După concediul de maternitate, mama sau tatăl poate beneficia de concediu parental. Angajatorul trebuie să fie notificat în scris cu privire la concediul parental cu până la 7 săptămâni înainte de începerea acestuia. Concediul parental nu este solicitat de angajator, ci are loc odată cu notificarea scrisă, așa cum a solicitat angajatul. Acesta nu poate fi refuzat. Concediul pentru creșterea copilului nu poate fi notificat “pe termen nelimitat”, ci trebuie să includă o dată de încheiere specifică sau o perioadă în termen de doi ani. Concediul parental poate fi luat până la împlinirea vârstei de 3 ani a copilului. De asemenea, se poate lua o perioadă de până la 24 de luni între a treia și a opta aniversare a copilului. Aceasta din urmă trebuie să fie solicitată cu 13 săptămâni înainte. Părinții copilului pot lua concediul parental în același timp sau pot alterna concediul parental. Fiecare părinte are dreptul la un concediu parental independent de celălalt părinte. Concediul parental este luat în considerare separat pentru fiecare copil; în cazul în care există mai mulți copii, perioadele de concediu parental se pot suprapune. În timpul concediului parental – și după notificarea concediului parental – există o protecție specială împotriva concedierii (a se vedea mai sus). Indemnizația parentală este plătită direct de către stat.
Timp parțial în timpul concediului parental
În timpul concediului pentru creșterea copilului, angajații pot lucra cu fracțiune de normă de până la 30 de ore/săptămână, atât la vechiul angajator, cât și la un alt angajator. În acest din urmă caz, este necesar acordul angajatorului anterior. Munca cu fracțiune de normă trebuie să fie de cel puțin 15 ore pe săptămână. Dreptul la timp parțial există doar pentru lucrătorii al căror angajator are în mod obișnuit mai mult de 15 salariați (cu excepția stagiarilor). În plus, salariatul trebuie să fie angajat de cel puțin 6 luni. Cererea pentru munca cu fracțiune de normă trebuie să fie depusă în scris cu cel puțin 7 săptămâni înainte de data dorită de începere a activității. Aceasta trebuie să includă data de începere a muncii cu fracțiune de normă și numărul de ore pe săptămână. Aceasta trebuie să indice distribuția timpului de lucru în cadrul săptămânii de lucru. În cazul în care angajatorul nu dorește să accepte munca cu fracțiune de normă, acesta trebuie să prezinte motive operaționale urgente.