Un „capitol” important al legii care a modificat, de curând, Codul muncii îl reprezintă modificările pe conținutul clauzelor ce trebuie să se regăsească în contractele de muncă. În urma discuțiilor pe care le-am avut cu specialiști, am sintetizat, mai jos, principalele aspecte de avut în vedere la fiecare dintre aceste modificări.
1. Printre modificările aduse de Legea nr. 283/2022 Codului muncii, din 22 octombrie, se numără și noi clauze sau modificări la aspectele ce trebuia deja să figureze în contractele de muncă. Partea bună a acestor modificări e că pe termen scurt nu va fi nevoie să încheiem câteva milioane de acte adiționale la toate contractele de muncă aflate acum în derulare – ne-a confirmat-o Inspecția Muncii.
Acum, să le luăm pe rând:
2. Două elemente care până acum trebuia să figureze în contracte nu vor mai trebui puse – mențiunile privind folosirea semnăturii electronice în relațiile de muncă și indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil. Ele rămân însă obligatoriu de cuprins în informarea prealabilă pe care trebuie să o facă angajatorii, conform aceluiași articol, atât înainte de angajare, cât și atunci când vor să modifice contractul de muncă.
3. Pe lângă durată, angajatorii vor trebui să precizeze în contractele de muncă și condițiile perioadei de probă. Mai exact, ce ar trebui să scriem în contractul de muncă referitor la condițiile perioadei de probă? Faptul că la finalul perioadei de respectivă sau pe parcursul ei contractul poate înceta printr-o simplă notificare, făcută de oricare dintre părți, care sunt așteptările angajatorului de la angajatul său în perioada respectivă (obiective de atins, de exemplu) și poate chiar sublinierea că în perioada de probă angajatul are aceleași drepturi cu restul.
4. Lucrătorii mobili – acum, după modificarea Codului muncii prin Legea nr. 283/2022, pe lângă informarea privind posibilitatea ca salariatul să-și desfășoare activitatea în diferite locuri de muncă, în art. 17 alin. (3) lit. b) regăsim și obligația angajatorului de a preciza dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată. Asta nu înseamnă că este exclusă clauza de mobilitate prevăzută de art. 20 alin. (2) lit. c) și definită mai clar de art. 25 din Codul muncii. Practic, încă din faza negocierii contractului individual de muncă vor fi stabilite și prestațiile suplimentare în bani sau în natură de care vor beneficia salariații mobili, adică cei care nu vor avea, în principiu, un loc de muncă fix.
5. În contractele încheiate începând cu 22 octombrie trebuie, pe lângă deja cunoscuta mențiune legată de durata normală a muncii (ce este stipulată la lit. H din modelul-cadru prevăzut de Ordinul Ministerului Muncii nr. 64/2003), să se regăsească și condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare. Dar și dacă munca se organizează în schimburi. Dar atenție: nu e suficient ca în contractul de muncă să apară doar sporul pentru munca suplimentară, pentru că sporul reprezintă excepția de la regulă.
6. Menționarea primelor, bonusurilor și beneficiilor extrasalariale în contractele de muncă. Practic, politicile de beneficii extrasalariale de la nivelul companiilor trebuie puse în vedere angajatului prin chiar contractul de muncă și promisiunea de la interviu că se vor acorda bonusuri, prime sau alte beneficii va trebui dublată și de o clauză contractuală. O importantă consecință e că angajatorii vor trebui să găsească formule de lucru care să le permită o minimă referire la aceste beneficii în contractele de muncă.
7. În contracte va trebui menționată expres și metoda de plată a salariului.
8. Totodată, dacă activitatea urmează să se desfășoare în străinătate, va trebui indicată și țara (sau țările), pe lângă durata perioadei de muncă.
sursa: avocatnet.ro