Dacă un angajat nu este autorizat de către angajator să-și ia concediul anual la timp, dreptul său de concediu nu este supus termenului standard de prescripție de trei ani. Zilele de concediu neexecutate nu expiră automat dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile de cooperare. Acest lucru a fost decis acum de Curtea Europeană de Justiție (CEJ).
CEJ a decis deja în 2018 (hotărârea CEJ din 6 noiembrie 2018, cauzele C-684/16 , C-619/16 ) că reglementarea secțiunii 7 (3) din Legea sărbătorilor federale (BurlG), conform căreia concediul de odihnă al salariatului expiră dacă acesta nu și-a luat concediul în anul calendaristic în curs sau, în mod excepțional, cel târziu în primele trei luni ale anului următor, nu s-ar putea aplica. Dreptul la concediu de odihnă expiră numai dacă angajatorul a informat în prealabil salariatul despre existența dreptului, sfera acestuia și expirarea la sfârșitul anului.
Nu este încă clar dacă și când concediul care nu a expirat va deveni prescris. Conform legislației germane, drepturile de concediu devin automat prescrise în termen de trei ani (§§ 194 alin. 1, 195 BGB). Potrivit CEJ, acest termen de prescripție este conform legislației UE. Cu toate acestea, acesta ar trebui să înceapă să curgă numai atunci când angajatorul a informat angajatul cu privire la drepturile lui (rămase) de concediu și decăderea iminentă a acestora (CEJ, hotărârea din 22 septembrie 2022, cauza C-120/21 ).
procedura anterioară
După încetarea raportului de muncă, un funcționar fiscal a cerut compensații financiare pentru concediul anual plătit pe care nu l-a făcut între 2013 și 2017. Potrivit angajatei, motivul acestei „omisiuni” a fost volumul foarte mare de muncă. După ce angajatorul a refuzat despăgubirea, salariatul a introdus o acțiune, care a fost admisă doar pentru trei zile în anul 2017 în primă instanță – din cauza pretinsului termen de prescripție al creanței – (Tribunalul de Muncă Solingen, hotărârea din 19 februarie 2019, Az. 3Ca 155/18 ). Ca parte a contestației angajatului, Tribunalul Regional de Muncă din Düsseldorf a fost de acord și a acceptat o cerere de despăgubire pentru încă 76 de zile (LAG Düsseldorf, hotărâre din 2 februarie 2020, Az. 10 Sa 180/19) .). Recursul angajatorului a fost depus la Tribunalul Federal de Muncă (BAG), care a suspendat procedura și a înaintat chestiunea CEJ pentru o hotărâre preliminară (ordonanță de trimitere din 29 septembrie 2020, Az. 9 AZR 266/20 [A]). Acesta ar trebui să decidă dacă dreptul Uniunii permite termenul de prescripție a drepturilor de concediu, chiar dacă angajatorul nu și-a respectat obligațiile de notificare.
Problema de bază
Angajatorii trebuie să-și informeze întotdeauna angajații cu privire la pierderea iminentă a drepturilor lor de concediu. Un termen de prescripție de trei ani al cererilor, independent de implicarea angajatorului , ar împiedica exercitarea drepturilor la concediul anual plătit conferite de dreptul Uniunii (articolul 7 din Directiva privind timpul de lucru (2003/88/CE) și articolul 31 (2) din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene) fac acest lucru mai dificil în ansamblu. Angajatorul ar putea să-și elude „obligația de a informa și de a solicita informații” și chiar și (financiar) să beneficieze de aceasta. În plus, ar fi tolerarea unui comportament care este contrar scopului de a proteja sănătatea lucrătorului.
Potrivit CEJ, reglementările privind începutul perioadei ar trebui, așadar, interpretate în conformitate cu legislația UE, astfel încât perioada să înceapă să curgă numai atunci când angajatorul a dat preaviz.
Este adevărat că angajatorul are un interes legitim să nu fie confruntat cu cereri de concediu sau de compensare financiară pentru concediul anual plătit neefectuat, dacă acestea se bazează pe drepturi care aveau mai mult de trei ani la momentul depunerii cererii au apărut. . Cu toate acestea, acest interes nu mai este justificat în cazul în care angajatorul s-a pus în această situație nepunând în prealabil salariatul în situația de a-și putea exercita dreptul la concediu anual plătit.
O altă constelație: declinul cauzat de boală
În cauza KHS , CEJ a permis statelor membre să prevadă o perioadă maximă de transfer de 15 luni pentru angajații care nu erau în măsură să lucreze, pentru a evita acumularea de perioade excesiv de lungi de absență în interesul angajator (hotărârea CEJ din 22 noiembrie 2011, cauza C -214/10 ). În decizia Regelui, în care un angajator britanic considera angajatul său ca lucrător pe cont propriu și, prin urmare, i-a refuzat dreptul la concediu, Curtea a precizat că limitarea constituie o simplă excepție de la principiul conform căreia drepturile de concediu nu au expirat. O astfel de excepție nu este justificată dacă angajatorul nu a permis angajatului său să își exercite dreptul la concediu (CEJ, hotărârea din 29 noiembrie 2017, cauza C-214/16 ).
Alte două decizii ale CEJ arată că aplicarea limitei de 15 luni în cazurile de necooperare este exclusă încă de la început. În cazul în care incapacitatea de muncă intervine în anul de concediu în curs, drepturile de concediu de odihnă ar trebui să expire numai dacă angajatorul a informat anterior salariatul bolnav cu privire la existența acestuia sau decăderea iminentă a acestuia (hotărârea din 22 septembrie 2022, Az. C-518/20 și C -727/70).
Cu toate acestea, trebuie menționat aici că, în cazul unei boli de lungă durată a angajatului, pierderea concediului de odihnă anual poate fi justificată în cazuri individuale. Este cazul, de exemplu, atunci când există „împrejurări speciale” care presupun riscul unei acumulări de perioade de absență prea lungi și, prin urmare, implică dificultăți pentru organizarea muncii. În cazurile de față, însă, nu a fost cazul.
Sincronizarea vacanței suplimentare minime și contractuale
În acest context, trebuie menționat că Tribunalul Federal de Muncă (BAG) aplică și obligația de a coopera la drepturile suplimentare de concediu convenite contractual și colectiv. Obligațiile abaterii de a coopera la realizarea concediului suplimentar contractual, precum și reglementările de expirare (de exemplu, expirarea pretențiilor la sfârșitul anului) pot fi reglementate de părți în abaterea de la cerințele legale. Cu toate acestea, în măsura în care drepturile statutare și contractuale de concediu nu sunt prezentate separat, dar o anumită durată este specificată ca o sumă forfetară („Vacanța este de 30 de zile lucrătoare pe an calendaristic”), gestionarea uniformă este deja posibilă datorită controlului transparenței din Secțiunea 307 .Alin.1 S. 2 BGB necesar. Paralelismul de bază cu dreptul legal de concediu se aplică și concediilor suplimentare în temeiul convențiilor colective. În consecință, angajatorii trebuie să le solicite și angajaților să solicite concediu extrastatut și să îi informeze despre expirarea iminentă la sfârșitul anului. În noile contracte, totuși, părțile la contractul de muncă și la contractul colectiv de muncă sunt libere să convină cu privire la o pierdere a timpului de concediu suplimentar care se abate de la cerințele legislației europene și ale BurlG și este independentă de implicarea angajatorului.
importanta pentru practica
În primul rând, rămâne de văzut cum va implementa BAG specificațiile CEJ în cazul specific. Cât de detaliate ar trebui să fie informațiile angajaților și cine poartă sarcina de a prezenta și dovedi drepturile de concediu existente sau o informație corespunzătoare sunt, de exemplu, subiecte care mai trebuie clarificate.
Cu toate acestea, angajatorilor li se recomandă deja să-și îndeplinească „obligația de a informa și de a solicita informații” cât mai specific posibil la începutul anului și, de exemplu, să ofere angajaților bolnavi de mult timp informații adecvate cel târziu atunci când își recapătă capacitatea de muncă. În orice caz, BAG derivă trei cerințe de bază din specificațiile CEJ, pe care o notificare din partea angajatorului trebuie să conțină: În primul rând, informații despre numărul de zile de concediu la care are dreptul angajatul; în al doilea rând, cererea de a solicita concediul în timp util pentru ca acesta să poată fi luat în continuare în anul de concediu în curs; în al treilea rând, înștiințarea că vacanța va fi pierdută fără compensație dacă nu este luată în perioada de referință.
În ansamblu, prin aceste trei decizii din 22 septembrie 2022, CEJ a făcut un alt pas major spre consolidarea drepturilor angajaților. Ca și până acum, dreptul la concediu de odihnă ca „principiu esențial al dreptului social al Uniunii este de a se bucura de un caracter convingător” (CEJ, sentința din 6 noiembrie 2018, dosar nr. C-684/16 ).
Consult-Juridic.eu te va ajuta!
Aveți întrebări despre dreptul muncii sau aveți nevoie de sprijin în formularea clauzelor de concediu sau în aplicarea drepturilor dvs. de concediu? Vom fi bucuroși să vă consiliem cuprinzător cu privire la toate întrebările legate de dreptul muncii și vă stăm alături cu sfaturi și acțiuni. Contactați-ne oricând la +49 15737301941 sau +40 736041440 (consiliere la nivel german), iar pe drept roman +40 731 579043 .