Indemnizația de plecare – Erich Mocanu va explica Dreptul Muncii din Germania

erichmocanu.tv a pornit împreuna cu organizatia AEBS.org o noua serie „Dreptul Muncii in Germania“ unde va informează nu numai prin video pe canalul de youtube ci si aici, despre drepturile si obligațiile muncitorilor.

  1. Ce este indemnizația de concediere?

O indemnizație de concediere este o plată extraordinară unică pe care un angajat o primește de la angajatorul său la încetarea relației de muncă, ca o compensație pentru pierderea locului de muncă și a câștigurilor asociate.

Chiar și persoanele angajate cu activitate lucrativă care nu sunt considerate angajați, dar care sunt supuse contribuțiilor de securitate socială, pot primi o astfel de indemnizație de concediere. Acest lucru este obișnuit, de exemplu, în cazul directorilor administratori terți ai unei companii cu mai mult de 10 angajați.

  1. Aveți întotdeauna dreptul la o indemnizație de concediu?

În general, în calitate de angajat, nu aveți dreptul legal la o indemnizație de concediere atunci când raportul de muncă încetează. Mulți angajați presupun, în mod normal, că au „dreptul“ la o indemnizație de concediere în cazul în care sunt concediați de către angajatorul lor.

Totuși, acest lucru nu este corect. Angajații nu au o pretenție legală fundamentală la plata indemnizației de concediere. Presupunerea inversă a angajatorilor, conform căreia o concediere este inevitabil legată de obligația de a plăti indemnizația de concediere, este, desigur, de asemenea incorectă.

3 Când aveți dreptul la o indemnizație de concediere în mod excepțional?

Există excepții în care angajații pot solicita în mod legal plata indemnizației de concediere.

Astfel de dispoziții privind indemnizația de concediere pot fi găsite:

  1. în planurile sociale,
  2. în contractele colective de muncă,
  3. în contractele de management sau chiar
  4. în contractele individuale de muncă.

Desigur, este posibil, de asemenea, ca părțile la contractul de muncă să încheie un acord contractual voluntar privind plata indemnizației de concediere la încetarea raportului de muncă, și anume un acord de încetare a contractului de muncă cu o clauză privind plata indemnizației de concediere sau un acord de încetare a contractului de muncă cu o clauză privind indemnizația de concediere.

În cele din urmă, angajatorul poate oferi o indemnizație de concediere împreună cu o reziliere din motive operaționale, cu referire la secțiunea 1a din Legea privind protecția concedierii (KSchG). Acest lucru conduce, de asemenea, la o cerere de indemnizație de concediere.

4 Care sunt condițiile pentru a avea dreptul la indemnizație de concediere în temeiul articolului 1a din Legea privind protecția împotriva concedierii (Kündigungsschutzgesetz – KSchG)?

Angajatorii au posibilitatea de a le face angajaților lor o ofertă mai detaliată din punct de vedere juridic de indemnizație de concediere în cazul concedierilor din motive operaționale.

Într-un astfel de caz, decizia angajatului de a nu introduce o acțiune în justiție pentru concediere abuzivă este „automat“ recompensată cu o cerere de indemnizație de concediere în valoare de jumătate de lună de venit pe an de muncă.

Dreptul la indemnizația de concediere în conformitate cu secțiunea 1a KSchG este de jumătate din salariul lunar brut pe an de muncă. Fracțiunile de ani mai mari de șase luni se rotunjesc la un an întreg.

Dreptul la indemnizație de concediere în temeiul secțiunii 1a KSchG există dacă sunt îndeplinite următoarele condiții (dacă lipsește chiar și una singură, dreptul nu există):

  • Angajatorul notifică încetarea contractului de muncă din motive operaționale.
  • Angajatorul indică în mod expres în scrisoarea de concediere că concedierea se bazează pe cerințe operaționale urgente și că angajatul poate solicita indemnizația de concediere în temeiul articolului 1a KSchG dacă expiră termenul de trei săptămâni pentru introducerea unei acțiuni de protecție împotriva concedierii.
  • Salariatul nu introduce o acțiune de protecție împotriva concedierii până la expirarea termenului de trei săptămâni pentru introducerea unei acțiuni.

5 Când este utilă pentru angajator și când nu este utilă pentru angajator o ofertă de încetare a contractului de muncă în conformitate cu § 1a KSchG?

Angajatorii fac rareori uz de această dispoziție legală. Acest lucru se datorează următoarelor motive:

O indemnizație de concediere de jumătate din salariul lunar brut pe an de muncă este prea mare pentru mulți angajatori. Acest lucru este valabil mai ales dacă relația de muncă există de foarte mult timp și dacă angajatorul are șanse mari să scape de concediere în instanță.

De asemenea, plata indemnizației de concediere poate fi convenită ulterior, chiar dacă indemnizația de concediere nu este oferită imediat cu notificarea de concediere.

În cele din urmă, mulți angajați concediați nu introduc oricum o acțiune pentru concediere abuzivă fără consiliere juridică profesională. În acest caz, angajatorul economisește o indemnizație de concediere. Angajații mai tineri și bine calificați, în special, își găsesc adesea un nou loc de muncă la scurt timp după ce au fost concediați și nu au niciun interes într-un proces de protecție împotriva concedierii de lungă durată.

În mod excepțional, are sens ca angajatorii să ofere o indemnizație de concediere în conformitate cu § 1a KSchG în cazul unei concedieri din motive operaționale, în special în următoarele cazuri:

Concedierea este dificil de justificat în instanță, de exemplu, pentru că există posibilități de angajare ulterioară și/sau pentru că selecția socială poate fi contestată.

Angajatul a fost angajat doar câțiva ani, astfel încât o indemnizație de concediere de jumătate de salariu pe an ar însemna două sau trei salarii. În acest caz, o indemnizație de concediere în conformitate cu § 1a KSchG este ușor de depășit.

Angajatorul nu dorește să acționeze în justiție împotriva angajatului concediat din motive de principiu, de exemplu, pentru că se teme de discuții în cadrul companiei. Apoi, o ofertă de indemnizație de concediere în conformitate cu secțiunea 1a KSchG crește presiunea asupra angajatului de a se decide să renunțe la un proces, deoarece nu este sigur că poate negocia o indemnizație de concediere mai mare în instanță, iar dacă renunță la proces are asigurată indemnizația de concediere în conformitate cu secțiunea 1a KSchG.

6 In calitate de angajat, trebuie să acceptați oferta de indemnizație de concediere în conformitate cu § 1a KSchG?

În calitate de angajat care a fost concediat, nu trebuie să acceptați o ofertă de indemnizație de concediere în conformitate cu § 1a KSchG, dar puteți introduce o acțiune de protecție împotriva concedierii.

O astfel de acțiune poate fi luată în considerare mai ales în cazul în care oferta de indemnizație de concediere în conformitate cu § 1a KSchG, adică în valoare de jumătate de salariu lunar pe an de muncă, este prea mică.

Acest lucru, la rândul său, este valabil mai ales în cazul în care este foarte probabil ca concedierea să nu fie valabilă, dacă relația de muncă există doar de câțiva ani și dacă situația financiară a întreprinderii este bună.

7 O acțiune pentru concediere abuzivă garantează plata indemnizației de concediere?

Chiar și o acțiune pentru concediere abuzivă nu conferă angajaților concediați dreptul legal la indemnizație de concediere.

O acțiune de protecție împotriva concedierii se adresează unei instanțe care constată că concedierea de către angajator nu a pus capăt raportului de muncă. În cazul în care acțiunea are succes, raportul de muncă nu încetează prin concediere.

Cu toate acestea, în cazul în care șansele de succes sunt bune, angajatorul este adesea dispus să plătească o indemnizație de concediere pentru a evita riscul financiar de a pierde procesul.

În cazul unei proceduri de lungă durată, acest risc pentru angajator constă, în esență, în a trebui să plătească salariile pentru întreaga perioadă trecută în care angajatul nu a lucrat din cauza concedierii, dacă angajatul câștigă procedura de protecție împotriva concedierii.

8 Cum vă poate ajuta un avocat în problema indemnizației de concediere?

Valoarea unei indemnizații de concediere este negociabilă în mod liber. Un avocat specializat în dreptul muncii, cu specializare în protecția împotriva concedierii, este în măsură să examineze eficiența unei concedieri și, prin urmare, perspectivele de succes ale unei proceduri de protecție împotriva concedierii. Pe baza a numeroase valori empirice, avocatul specializat poate oferi clientului său o evaluare realistă a cifrelor care se învârt în aer.

Aprecierile juridice eronate pot duce la plăți de concediere mult mai mari sau mult mai mici decât ar fi fost dacă evaluarea juridică ar fi fost corectă.

Un alt sprijin important oferit de un avocat este acela de a verifica caracterul adecvat și complet al întregului acord de concediere:

La urma urmei, nu este vorba doar de suma de concediere care este convenită, ci de un întreg acord de încetare a contractului de muncă, de un acord de tranzacție sau de o tranzacție judiciară.
În plus, avocatul vă va sfătui cu privire la posibilitățile de a evita o perioadă de blocaj. De asemenea, apar frecvent reglementări profesionale pe tema concediului rezidual și a concediului de odihnă.

În cele din urmă, vă puteți aștepta ca un avocat pe care îl consultați în cadrul negocierilor privind indemnizația de concediere să vă scutească de poverile asociate discuțiilor privind indemnizația de concediere și să vă reprezinte punctul de vedere mai imparțial decât ați putea face „de unul singur“.

9 Care este valoarea obișnuită a indemnizației de concediere?

Atunci când se negociază cuantumul indemnizației de concediere în instanță sau în afara acesteia, „indemnizația standard de concediere“ este adesea utilizată ca orientare. Aceasta reprezintă jumătate din salariul lunar brut pe anul de muncă.

Dacă, de exemplu, salariul ultimului angajat a fost de 2 000 EUR brut pe lună după zece ani de muncă, indemnizația standard de concediere este de 10 000 EUR.

Cu toate acestea, în funcție de capacitatea de performanță a angajatorului, de situația de negociere și de abilitățile de negociere, indemnizația de concediere poate fi, de asemenea, (mult) mai mare sau (mult) mai mică.

10 Când sunt diferențele în ceea ce privește indemnizația de concediere o discriminare nepermisă?

Indemnizația de concediere se plătește în sume diferite – în funcție de formula de calcul stabilită pentru dumneavoastră – în care vârsta, vechimea în muncă și obligațiile de întreținere joacă, de obicei, un rol important. Din perspectiva angajaților care primesc mai puțin decât colegii lor de muncă mai bine situați, se pune, prin urmare, întrebarea dacă poziția lor mai proastă este permisă sau dacă aceasta constituie o discriminare nepermisă din punct de vedere juridic, de exemplu, din cauza vârstei, a unui handicap sau din cauza sexului lor. În ultimii ani au fost intentate multe procese pe aceste teme.

Pentru mai multe informații cu privire la întrebarea în ce circumstanțe tratamentul inegal al angajaților în cazul indemnizațiilor de concediere trebuie considerat ca fiind o discriminare nepermisă și/sau o încălcare a principiului egalității de tratament în temeiul dreptului muncii, a se vedea articolul (Manualul de dreptul muncii: Indemnizațiile de concediere și discriminarea).

11 Indemnizația de concediere este supusă impozitului și contribuțiilor de asigurări sociale?

O indemnizație de concediere nu este o remunerație care să fie supusă contribuțiilor. În conformitate cu articolul 14 alineatul (1) teza 1 din SGB IV, remunerația reprezintă toate veniturile curente sau unice provenite din muncă, indiferent dacă există un drept legal la venit, sub ce nume sau sub ce formă este plătit și dacă este obținut direct din muncă sau în legătură cu aceasta.

O indemnizație de concediere nu este o remunerație pentru muncă, deoarece, în conformitate cu jurisprudența Curții Sociale Federale (BSG), indemnizația de concediere nu poate fi atribuită la momentul încetării raportului de muncă, deoarece indemnizația de concediere este plătită ca urmare a pierderii oportunităților viitoare de câștig.

Prin urmare, din indemnizația de concediere nu se deduce nicio contribuție de securitate socială, adică nu se deduc contribuțiile la pensie, sănătate, îngrijire pe termen lung și asigurare de șomaj.

Cu toate acestea, o indemnizație de concediere este supusă impozitării în conformitate cu normele privind deducerea impozitului pe salarii. Cu toate acestea, ea este privilegiată din punct de vedere fiscal. Acest lucru înseamnă că inițial se efectuează deducerea integrală a impozitului. Cu toate acestea, în cadrul egalizării anuale a impozitului pe salarii, se primește înapoi o parte din impozitele plătite anterior. Calculul exact îl puteți afla de la un consilier fiscal.

12 O indemnizație de concediere reduce dreptul la indemnizația de șomaj?

În general, plata unei indemnizații de concediere nu are niciun efect negativ asupra dreptului dumneavoastră la indemnizația de șomaj.

Cu toate acestea, o excepție de la această regulă se aplică în cazul în care ați încheiat un acord de încetare a contractului de muncă sau un acord de lichidare cu angajatorul dumneavoastră. În acest caz, puteți risca o perioadă de blocaj din cauza renunțării la locul de muncă.

Există, de asemenea, riscul unor efecte negative asupra dreptului dumneavoastră la indemnizația de șomaj dacă, în calitate de angajat, ați fost de acord cu o scurtare a perioadelor de preaviz.

13 Când este de obicei scadentă o cerere de plată a indemnizației de concediere?

Plățile compensatorii sunt adesea convenite cu multe luni înainte de încetarea raportului de muncă. Motivul este reprezentat de perioadele lungi de preaviz pe care angajatorul trebuie să le respecte.

În cazul în care părțile la contractul de muncă nu încheie niciun acord special cu privire la devansarea în timp a datei de scadență a indemnizației de concediere, dreptul la indemnizația de concediere este periclitat de decesul – întotdeauna posibil – al salariatului înainte de expirarea duratei rămase a raportului de muncă, deoarece, în acest caz, dreptul de creanță nu se naște din punct de vedere juridic.