Punerea în aplicare a Directivei privind condițiile de muncă transparente și previzibile în Uniunea Europeană ([UE] 2019/1152, “Directiva UE privind transparența”) a provocat o mare agitație. Obiectivul Directivei UE privind transparența este de a îmbunătăți condițiile de muncă și de a spori adaptabilitatea pieței muncii prin norme transparente și mai previzibile. Pentru a pune în aplicare Directiva UE privind transparența, legiuitorul german a adoptat în special – dar nu exclusiv – modificări la Legea privind verificarea (“NachwG”). Modificările vor intra în vigoare la 1 august 2022 și vor afecta atât raporturile de muncă noi, cât și cele existente.
Conținutul obligatoriu al contractelor de muncă
Una dintre modificările majore ale NachwG se referă la extinderea catalogului de conținuturi minime ale contractelor de muncă cuprinse în secțiunea 2 alineatul (1) din NachwG. Începând cu 1 august 2022, contractele de muncă trebuie să conțină următoarele informații obligatorii:
- Numele și adresa părților contractante,
- data la care începe raportul de muncă,
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată: durata preconizată a raportului de muncă și data încetării acestuia,
- durata oricărei perioade de probă convenite,
- locul de muncă sau, în cazul în care salariatul nu trebuie să lucreze la un singur loc de muncă, indicarea faptului că salariatul poate fi angajat în diferite locuri,
- o scurtă caracterizare sau descriere a activităților pe care urmează să le desfășoare angajatul,
- componența și cuantumul remunerației, inclusiv orice suplimente, indemnizații, prime și plăți speciale, precum și alte elemente ale remunerației, datele de scadență și condițiile de plată ale acestora,
- programul de lucru convenit, inclusiv orice sistem de ture, posibilitatea de a solicita ore suplimentare și pauze, precum și informații privind serviciul de gardă, dacă este cazul,
- durata concediului anual,
- dreptul la formare obligatorie sau la altă formare oferită de angajator, dacă este cazul,
- informații privind furnizorul de pensii pentru sistemul de pensii al societății, dacă este oferit,
- termenele de preaviz respective pentru încetarea raportului de muncă și pentru introducerea unei acțiuni în justiție pentru concediere abuzivă,
- trimiterea la forma scrisă necesară pentru notificările de reziliere și
- trimitere generală la contractele colective, contractele de muncă sau de prestări de servicii și alte reglementări aplicabile.
Această lipsă de claritate se referă în special la obligația angajatorilor de a furniza în viitor informații în contractele de muncă cu privire la “procesul de încetare a contractului”. Prin urmare, angajatorii trebuie să furnizeze informații cu privire la procedura care trebuie urmată de angajator și de angajat la încetarea raportului de muncă, inclusiv cerințele formale. Prin urmare, începând cu 1 august, contractele de muncă trebuie să facă cel puțin referire la cerința formei scrise și la termenele aplicabile pentru încetarea raportului de muncă și pentru introducerea unei acțiuni în justiție pentru concediere abuzivă. Acesta din urmă, în special, probabil că nu a făcut până acum obiectul unor contracte de muncă (model), astfel încât, în orice caz, ar trebui să fie necesară o ajustare corespunzătoare în acest moment.
Această lipsă de claritate se referă în special la obligația angajatorilor de a furniza în viitor informații în contractele de muncă cu privire la “procesul de încetare a contractului”. Prin urmare, angajatorii trebuie să furnizeze informații cu privire la procedura care trebuie urmată de angajator și de angajat la încetarea raportului de muncă, inclusiv cerințele formale. Prin urmare, începând cu 1 august, contractele de muncă trebuie să facă cel puțin referire la cerința formei scrise și la termenele aplicabile pentru încetarea raportului de muncă și pentru introducerea unei acțiuni în justiție pentru concediere abuzivă. Acesta din urmă, în special, probabil că nu a făcut până acum obiectul unor contracte de muncă (model), astfel încât, în orice caz, ar trebui să fie necesară o ajustare corespunzătoare în acest moment.
În plus, nu este încă clar cât de detaliat trebuie să furnizeze angajatorii informații privind procesul de concediere, de exemplu, dacă trebuie incluse în contractele de muncă informații privind Legea privind protecția împotriva concedierii, orice protecție specială împotriva concedierii, audierea comitetului de întreprindere în conformitate cu articolul 102 din Legea privind constituirea comitetului de întreprindere (BetrVG) sau notificările de concediere în masă etc. trebuie să fie incluse în contractele de muncă. Deoarece noua NachwG nu conține informații suplimentare în această privință, detaliile vor trebui clarificate de către instanțele de muncă în viitorul apropiat. De îndată ce vom avea noutăți în acest sens, vă vom informa aici. Până atunci, ar trebui să se pună în aplicare condițiile minime de mai sus, riscul asociat cu insuficiența informațiilor trebuind să fie suportat de către angajator.
Contracte de Munca Digitale nu sunt legale
Chiar și pe baza noii NachwG, contractele de muncă din Germania trebuie (încă) să fie semnate în scris (cu cerneală umedă). Copia semnată trebuie să fie înmânată angajatului. Formularele electronice, cum ar fi e-mailurile etc., sunt excluse, chiar dacă au o semnătură electronică certificată.
Prin urmare, legiuitorul german nu a utilizat posibilitatea prevăzută în Directiva UE privind transparența de a distribui contractele de muncă în format electronic. După ce a devenit cunoscută, această omisiune a fost întâmpinată cu numeroase critici. Legiuitorul a fost acuzat că a ratat ocazia de a digitaliza. Cu toate acestea, în opinia Ministerului Federal al Muncii și Afacerilor Sociale, forma scrisă era încă necesară, în primul rând din cauza valorii probatorii mai mari a unui document scris.
Cu siguranță, având în vedere digitalizarea tot mai accentuată, în special a proceselor de resurse umane, ar fi fost de dorit o relaxare corespunzătoare a cerinței privind formularul scris. În mod semnificativ, toate celelalte state membre ale UE au utilizat opțiunea prevăzută în Directiva UE privind transparența pentru a permite forma electronică a contractului de muncă. În Germania, pe de altă parte, forma scrisă continuă să se aplice – schimbările rămân de văzut.
Termene limită pentru contractele noi și vechi
De la 1 august 2022, angajatorii vor trebui să își îndeplinească obligațiile de a furniza dovezi mai devreme decât până acum. Contractul de muncă scris trebuie să fie înmânat în prima zi de angajare (și nu în termen de o lună, ca până acum).
Noile dispoziții ale NachwG se aplică, în principiu, tuturor raporturilor de muncă care încep la 1 august 2022 sau după această dată. Cu toate acestea, angajații ale căror relații de muncă existau deja înainte de această dată pot solicita angajatorului să le furnizeze o copie a condițiilor contractuale esențiale pe baza noii NachwG. Angajatorul trebuie să se conformeze acestei solicitări cel târziu în a șaptea zi de la primirea cererii.
În cazul în care clauzele contractuale importante sunt modificate în timpul unei relații de muncă în curs, angajatorul trebuie să notifice angajatul cu privire la această modificare – tot în scris – cel târziu în ziua următoare primirii cererii. Această cerință se aplică, de asemenea, de asemenea, scrisorilor de bonus etc.
Consecințele juridice ale încălcărilor NachwG
Începând cu 1 august 2022, o încălcare a NachwG poate fi pedepsită acum ca infracțiune administrativă cu o amendă de până la 2 000 EUR. Cu toate acestea, rămâne de văzut în ce măsură încălcările NachwG vor fi pedepsite efectiv de către autoritățile competente și dacă se va epuiza limita amenzii de până la 2.000,00 EUR.
În plus, o încălcare a NachwG poate duce la consecințe nefavorabile pentru angajator în ceea ce privește probele în cadrul unor eventuale proceduri judiciare sau la cereri de despăgubiri din partea lucrătorilor în cauză.
Alte consecințe juridice nu sunt încă pe deplin previzibile. Cu toate acestea, este important pentru angajatori că, chiar și în absența unei trimiteri la termenul de trei săptămâni pentru introducerea unei acțiuni de protecție împotriva concedierii, nerespectarea acestui termen ar trebui să ducă la considerarea concedierii ca fiind introdusă în conformitate cu legea). Prin urmare, o prelungire a termenului de trei săptămâni pentru introducerea unei acțiuni de protecție împotriva concedierii nu ar trebui să fie o consecință a lipsei de dovezi în contractul de muncă.
Obligatoriu pentru angajatori
Angajatorii ar trebui să își adapteze contractele de muncă standard la cerințele mai extinse ale noii NachwG cât mai curând posibil. În cele mai multe cazuri, acest lucru se referă probabil în special la informațiile privind procesul de concediere, inclusiv termenele limită pentru introducerea unei acțiuni în justiție pentru concediere abuzivă, precum și la dispozițiile detaliate privind remunerarea și programul de lucru. Noile modele de contracte de muncă ar trebui să fie utilizate imediat, dar cel târziu pentru noile angajări începând cu 1 august 2022.
În plus, angajatorii sunt sfătuiți să pregătească o “scrisoare de răspuns standard” pentru angajații care își afirmă dreptul la informații în cadrul relației de muncă existente, deoarece angajatorul trebuie să răspundă la cererea invocată în termen de șapte zile. În acest scop, se poate utiliza o scrisoare separată care să reflecte conținutul minim al condițiilor minime de angajare menționate mai sus. Alternativ, se poate înmâna, desigur, un contract de muncă complet nou. Suntem întotdeauna bucuroși să vă ajutăm să adaptați modelele de contracte de muncă și să redactați scrisori de răspuns standard.
În afară de aceasta, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că cerința privind forma scrisă (încă) se aplică în orice caz. Prin urmare, obstacolele birocratice nu pot fi eliminate prin procese electronice corespunzătoare. Pentru a putea acționa în mod flexibil din punct de vedere al timpului și, de asemenea, pentru a contracara dificultățile legate de probe, angajatorii ar trebui, dacă este posibil, să ofere departamentelor lor de resurse umane împuterniciri pentru a semna contracte de muncă și “scrisori de informare”.
Concluzii și perspective
Efectele noii NachwG nu sunt nesemnificative pentru angajatori. Cel târziu de la 1 august 2022, angajatorii trebuie să îndeplinească noile cerințe de verificare în măsura necesară – și să continue să facă acest lucru în scris. Prin urmare, angajatorii se află sub presiunea timpului și trebuie să depășească provocările organizaționale, în special în ceea ce privește procesele existente de resurse umane și de integrare.
Pentru angajatori apar dificultăți deosebite în ceea ce privește domeniul de aplicare necesar și nivelul de detaliere a informațiilor obligatorii care trebuie transmise angajaților. Din cauza cerințelor parțial neconcludente ale NachwG, multe lucruri sunt încă neclare în această privință și vor trebui să fie clarificate de instanțele de muncă în viitor. Până atunci, însă, orice omisiune va fi pe cheltuiala angajatorilor.
În cazul în care angajatorii nu-și îndeplinesc obligațiile de a furniza dovezi sau nu o fac în mod incorect, incomplet, nu în modul stabilit sau nu la timp, acest lucru poate fi sancționat în viitor cu o amendă de până la 2 000 EUR. Rămâne de văzut cât de intensiv vor sancționa autoritățile competente încălcările NachwG în viitor și dacă acestea vor utiliza efectiv amenda maximă.